最近我們老板，差不多一天有一半的時間都在面試。
作為一家為HR服務(wù)的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)，每周我們面試最多的職位毫無疑問都是HR。各個行業(yè)優(yōu)秀的HR，我們求賢若渴。
上周，老板請吃飯，飯桌上，同事斗膽問老板說：您在面試HR過程中，有什么好玩或者奇葩的故事，跟我們說說（一臉八卦）。
老板放下手中的羊肉串，用紙巾抹了抹嘴，很認(rèn)真地給我們總結(jié)了他面試HR以后，發(fā)現(xiàn)的3條規(guī)律。
下面我給大家來分享一下，內(nèi)容很干，值得收藏：
01
懂業(yè)務(wù)的HR前途無量
來面試的求職者中，有管理小企業(yè)的人力主管、中大型企業(yè)的HR主管，也有十多年的“職場老司機(jī)”。
可極少有人會主動提及公司的主營業(yè)務(wù)，即公司有哪些業(yè)務(wù)種類、產(chǎn)品，及商業(yè)模式。對公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)，大多一臉未知的反應(yīng)。
這是我始料未及的。
有一句話說：不懂業(yè)務(wù)的HR是沒有前途的。
優(yōu)秀的HR未必要成為HRBP，但一定要了解公司業(yè)務(wù)，當(dāng)你從業(yè)務(wù)層面去推動工作，那效率和價值都會大大提升。
02
不要被事務(wù)性的東西牽著鼻子走
要有大局觀
請想拿高薪的HR先問自己一個問題：你的日常工作主要負(fù)責(zé)什么？你的工作產(chǎn)出是多少？你的工作成果能否量化？
有位求職者M女士說：自己做HR好多年了。
但簡歷上以HR六大模塊的事務(wù)性操作內(nèi)容居多，很少有個人“成績/成果”的展示。
當(dāng)我提問“對于績效管理，您是如何看待和負(fù)責(zé)這一塊工作的？”
“我們公司的績效是通過KPI考核，每月進(jìn)行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后講到具體操作細(xì)節(jié)，巴拉巴拉一大堆。
我有點(diǎn)聽不下去了。表達(dá)的信息點(diǎn)非常之散，沒有整體框架思維，讓聽的人不清楚她想表達(dá)的重點(diǎn)是什么，也讓人感覺這個人不夠?qū)I(yè)。
HR在職場上，事務(wù)性工作確實是避不開的。但如果只顧著埋頭干活，而不抬頭看路，很容易成為典型的“一種經(jīng)驗用了十年”的職場老人。
所以，我建議，你一定要停下來思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務(wù)性操作的基礎(chǔ)上不斷去提升個人的綜合能力，同時積累自己的管理經(jīng)驗。
如果你不求甚解、得過且過，那就只能一直在“打雜”的邊緣。
03
做好職業(yè)規(guī)劃
職場之路更順?biāo)?/span>
還有一個候選人是前臺出身，從前臺轉(zhuǎn)型HR，目前在一家公司做人力行政主管，現(xiàn)在想跳槽當(dāng)經(jīng)理。
看的出來她面試的時候挺自信，但可惜，六大模塊沒有一樣是真正拿得出手的，也說不清楚自己的核心優(yōu)勢。
作為一名HR，你可以招聘、薪酬、培訓(xùn)等模塊都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪個方向發(fā)展？是單模塊的HR專家，還是多模塊或全模塊的HR管理人員？哪個模塊是我的核心競爭力？哪個模塊是我的短板？我要如何查漏補(bǔ)缺？
沒有職業(yè)規(guī)劃的人，就像在摸黑走路，隨時會迷路，被絆倒重來。而當(dāng)你想清楚這些，你就不會被“沉迷事務(wù)性工作”、“不懂業(yè)務(wù)”“沒有核心競爭力”而耽誤。
04
陷入這三點(diǎn)的HR
如何破局？
聽完老板的總結(jié)之后，我感觸也頗深。
在三茅這一年，線上線下接觸了超過上千的HR后，發(fā)現(xiàn)不少HR位置在經(jīng)理總監(jiān)，大腦卻在專員主管水平上：
經(jīng)常忙于各種勞動仲裁救火，離職挽留；
每天做制度，開會議，抓瑣事，似乎只是頭銜發(fā)生了變化，工作內(nèi)容卻沒變；
除了服務(wù)，還是服務(wù)，覺得自己在老板和其他部門面前，像“孫子”一樣伺候著，沒有任何話語權(quán)......
其實作為HR，我們一樣可以為公司產(chǎn)生價值，完全可以懂業(yè)務(wù)，做老板的合伙人，掌握自己的話語權(quán)。
阿里彭蕾，不正是從前臺做到總裁的HR勵志人物之一嗎？更別說三茅網(wǎng)還有成千上百個靠自己打拼出來的HRD。
說到底，要看你把自己定位成什么？你想不想破局？你要在HR行業(yè)做出什么成就？
